КПД и мотивация программистов

Предпринималось немало попыток свести в какую-то теоретическую систему представления о мотивации программистов, и сформулировать на ее основе рекомендации по управлению коллективом. Кое-кто делает это в терминах эльфов, троллей и гномов, кто-то вообще не верит ни в какую мотивацию, кроме материальной…

Я очень люблю количественный анализ, а наш управленческий учет дает обширный массив данных, на котором его можно проводить. На этот раз я решил рассчитать КПД наших сотрудников (программистов), и поразмышлять над его взаимосвязью с мотивацией.
Результаты исследования позволили разделить сотрудников на две группы в соответствии с их типами мотивации, и установить четкую связь между мотивацией и экономической эффективностью. Рассмотрение картины в динамике позволяет понять, когда программист профессионально развивается, а когда — демотивируется и деградирует. В общем, анализ простых количественных показателей труда позволяет сделать некоторые выводы о моральном состоянии сотрудника, и о перспективах работы с ним.

Итак, первая задача — определить КПД, и формулу его расчета. Я заканчивал физфак, и хорошо помню, что Коэффициент Полезного Действия — это отношение полезной работы к затраченной работе. Для программистов можно его вычислить как отношение числа рабочих часов, которые учтены в одной из наших систем планирования деятельности (то есть, за них нам заплатит клиент, и/или мы за них заплатим сотруднику), к общему числу часов, проведенных на работе. Эту величину будем называть КПД по времени.

Другой вариант показателя эффективности — доходность программиста, выраженная в рублях. Для ее вычисления вычтем все затраты, связанные с программистом, из той суммы, которую заплатил клиент за его работу. Нормируем значение: самую высокую доходность программиста в компании возьмем за 100%, тогда доходность остальных будет лежать в интервале до 100%. Эту величину назовем КПД в деньгах.
Оба показателя далеко не равнозначны, как может показаться на первый взгляд. Способный программист может тратить на работу мало времени, и при этом быть выгодным экономически. Новичок может сидеть на работе сутками, но практический результат его труда будет скромным.

Для расчета этих величин я выбрал шесть программистов, которые работали в нашей компании в течение последних полутора лет, проработали не менее года, и не являются новичками. Длинный период расчета (позволяющий исключить фактор более или менее сложных/дорогих проектов), стабильные характеристики самих программистов, дают основания доверять цифрам.

Поскольку речь дальше пойдет о личностных особенностях программистов, и их связи с производительностью, дадим им имена — первые шесть букв греческого алфавита (с классификацией социальных ролей стадных животных это не имеет никакой связи! 🙂 ). Раскладка по КПД получается следующей:

Программист КПД по времени КПД в деньгах
Альфа 84 100
Бета 52 83
Гамма 32 58
Дельта 67 62
Эпсилон 65 56
Дзета 66 45

Сразу видно, что  КПД по времени имеет среднее значение — около 66%. Эта цифра вполне обоснована, и согласовывается с моим ощущением, которое закладывается в расчеты стоимости часа.

Удобно представить эти данные на диаграмме, отложив по оси X КПД по времени, а по оси Y — КПД в деньгах. Сразу станут видны две группировки с определенной общностью характеристик:

Диаграмма КПД программистов

Замечу в скобках, что чем-то эта диаграмма может напомнить изучавшим физику диаграмму Рассела, а области на ней — Главную Последовательность и остальные группы звезд :))

Но вернемся к программистам. Одна группа, назовем ее «работяги», стабильна в плане КПД по времени, и имеет небольшой разброс в КПД в денежном выражении. Их личностные характеристики во многом схожи: все относятся к работе добросовестно, но без излишнего энтузиазма. То есть, к работе относятся именно как к работе, не смешивая ее с личными интересами. Мотивация — в основном материальная.

Другая группа, «гении», объединена только одним — работа им интересна сама по себе, зарабатываемые деньги интересны не в первую очередь. То есть, сильна нематериальная сторона мотивации. По КПД у них наблюдается большой разброс в зависимости от того, насколько эта мотивация реализуется в предложенных нами условиях работы. «Альфа» — человек на своем месте: работа ему интересна и увлекает полностью. «Бета» с легкостью справляется с работой (фактически тратит на нее меньше времени, чем заложено в технических заданиях), но она не удовлетворяет всех его интеллектуальных потребностей. «Гамма» находится определенно не на своем месте, и сильно от этого страдает (а еще больше страдает работа). Также у этого человека большие проблемы с самоорганизацией, способностью вовлечь себя в планомерную работу.

Конечно, эта диаграмма не статична — со временем люди по ней движутся. Но вот случаев перехода из одной группы в другую я не припомню. Некоторые из возможных вариантов движения показаны на следующем рисунке:

Динамика мотивации программистов

В группе «работяги» люди перемещаются, как правило, вверх или вниз: движение вверх происходит у молодых сотрудников, которые в начале карьеры показывают плохую эффективность по деньгам, хотя работа отнимает у них немало времени. Проблема здесь во «вхождении в курс дела» и приобретении опыта: по мере того, как опыт накапливается, КПД в деньгах повышается, тогда как КПД по времени остается примерно на том же уровне. Важно понять, что КПД по времени в большей степени зависит от дисциплины сотрудника, тогда как КПД в деньгах — от мотивации и профессионального уровня. Движение вниз происходит у сотрудников, теряющих мотивацию, и заканчивается всегда увольнением.

В группе «гении» движения происходят стремительно: молодой сотрудник, который оказался «на своем месте», быстро взлетает в правую верхнюю часть диаграммы. Если он начнет «перерастать» свои задачи — может начать дрейфовать сначала влево, а затем и вниз, так что задача управленца состоит в том, чтобы обеспечить ему стабильный интерес к работе. Если принять на работу человека с хорошими способностями, но не найти «ключика» к его мотивации — он проболтается пару месяцев в левой нижней части диаграммы, а затем уволится сам, если его не попросит это сделать руководство.

Разумеется, с практической точки зрения нам наиболее интересны «работяги» с КПД в деньгах выше 50%, и «гении» с КПД в деньгах выше 80%. Все остальные состояния являются нестабильными, и люди в них долго находиться не могут.

Эти выводы я делаю не только на перечисленных шестерых сотрудниках, но и на множестве других бывших и настоящих наших программистах, которые по разным причинам не попали на диаграмму. Кстати, к настоящему времени Гамма, Эпсилон и Дзета у нас уже не работают. Вместо них появились восходящие звезды, поместить которых на диаграмму не позволяет только слишком малое время работы у нас — данные статистически не достоверны.

Остается еще один вопрос — как я все это посчитал? Для этого необходима методология ведения управленческого учета, которая формировалась у нас годами. В одном из следующих постов я поделюсь ее основами.

И — с Днем Программиста всех, кто причастен к этой профессии!

2 комментария to “КПД и мотивация программистов”

  1. Артем:

    Сергей, очень близко по ощущениям, приоткройте пожалуйста тайну методологии управленческого учета, как и обещали:)

  2. Таня:

    Сергей, статья понравилась, но вопрос о подсчетах так и остался нераскрытым! Пишите обещанное продолжение! Спасибо!

Коментарии